Maart 2025

De Aantrekkingsfase van de employee journey is cruciaal voor het aantrekken van talent. Uit onderzoek blijkt dat 75% van werkzoekenden de reputatie en het employer brand van een bedrijf meenemen in hun beslissing om te solliciteren. Een sterk werkgeversmerk kan niet alleen het aantal sollicitanten verhogen, maar ook de kwaliteit ervan. Een goede reputatie genereert bijna 50% meer gekwalificeerde kandidaten en bedrijven met een zwak imago moeten vaak 10% hogere salarissen bieden om talent aan te trekken. Het meten van de juiste HR-metrics in deze fase maakt dit effect inzichtelijk – “je kunt niet managen wat je niet meet”.

Bij het verzamelen van deze data is het essentieel om te voldoen aan de Nederlandse wet- en regelgeving (zoals de AVG). Kandidatengegevens moeten zorgvuldig en tijdelijk worden bewaard. In Nederland mogen persoonsgegevens van afgewezen sollicitanten maximaal 4 weken na afloop van de procedure worden bewaard, of tot 1 jaar met toestemming van de kandidaat. Metrics in de aantrekkingsfase moeten daarom op geaggregeerd en geanonimiseerd niveau worden bijgehouden om de privacy van kandidaten te waarborgen.

1. Kandidaat Net Promoter Score (cNPS) – Meet de tevredenheid van sollicitanten met het proces en geeft inzicht in de candidate experience.
2. Medewerkerverwijzingspercentage (Employee Referral Rate) – Het percentage nieuwe hires of sollicitanten afkomstig uit doorverwijzingen door huidige medewerkers, wat duidt op vertrouwen in het bedrijf.
3. Kost per hire – De gemiddelde wervingskosten per aangenomen kandidaat. Een sterke employer branding kan bijdragen aan het verlagen van cost per hire.
4. Social media betrokkenheid – De mate van interactie op social media rond de employer branding van de organisatie.
5. Aantal sollicitaties – Het totaal aantal sollicitanten in een bepaalde periode voor interne wervingskanalen zoals de eigen website. Een stijging duidt erop dat de employer branding resoneert bij werkzoekenden.
6. Conversieratio werkenbij-site – Het percentage websitebezoekers dat een sollicitatie voltooit. Een hogere ratio toont aan hoe effectief de carrièresite kandidaten overtuigt om te solliciteren.
7. Kwaliteit van wervingscampagne – Het percentage sollicitanten dat wordt uitgenodigd voor een interview, wat de effectiviteit van de wervingscampagne weergeeft.
8. Aanbiedingsacceptatiepercentage – Het percentage job-aanbiedingen dat door kandidaten wordt geaccepteerd, wat de aantrekkelijkheid van de organisatie toont.
9. Werkgeverreviews & reputatie – De externe beoordeling van de organisatie op platforms als Glassdoor/Indeed, wat het werkgeversimago weerspiegelt.
10. Kandidatendiversiteit – De samenstelling van de kandidatenpool qua diversiteit, wat het inclusieve imago van de organisatie weerspiegelt.

Deze metrics bieden waardevolle inzichten voor het verbeteren van de employer branding en wervingsstrategie:

· Kandidaatervaring verbeteren: Metrics zoals cNPS en werkgeverreviews helpen bij het monitoren van de candidate experience en kunnen knelpunten in het sollicitatieproces aanwijzen.
· Bereik van het werkgeversmerk: Metrics zoals social media betrokkenheid en websiteconversie tonen hoe effectief de organisatie kandidaten bereikt.
· Kwaliteit van werving: Metrics zoals cost per hire en de kwaliteit van kandidaten helpen bepalen of de organisatie de juiste kandidaten aantrekt.

Door in de aantrekkingsfase te sturen op bovenstaande metrics, kunnen organisaties hun employer branding en wervingsstrategieën onderbouwen met feiten. Dit biedt een krachtige manier om het proces te monitoren en gerichte verbeteringen door te voeren.

HR Analytics biedt real-time inzicht in deze metrics en stelt HR-teams in staat om effectievere wervingsstrategieën te ontwikkelen. Wil je weten hoe jouw organisatie HR Analytics kan inzetten voor recruitmentoptimalisatie? Download dan de brochure hieronder voor meer informatie!

Download hieronder onze brochure!