PurpleFuture zet een nieuwe standaard door het volledige SPP‑proces te digitaliseren en organisaties in één overzicht grip te geven op talent, risico’s, skills en toekomstige formatiebehoefte. Met functies zoals een moeiteloze vlootschouw, skill‑based werken, scenario‑analyse en formatieplanning helpt PurpleFuture organisaties vooruit te kijken, strategische knelpunten tijdig te herkennen en onderbouwde keuzes te maken voor duurzame inzetbaarheid en toekomstbestendige teams. Dankzij deze succesvolle lancering is duidelijk: PurpleFuture is dé SPP‑app waarmee organisaties vandaag al bouwen aan de organisatie van morgen. Onderstaand kijk je direct het webinar van de lancering terug! 

Heb je vragen? Of wil je een demo aanvragen van PurpleFuture? Doe dit dan hier.

Vraag een willekeurige HR-directeur of mannen en vrouwen binnen de organisatie gelijk beloond worden, en het antwoord is negen van de tien keer: “Ja, natuurlijk.”

Vraag diezelfde directeur om dat binnen vijf minuten met harde cijfers te bewijzen en het blijft stil.

Die stilte wordt binnenkort een risico. Met de naderende Europese richtlijn voor loonstransparantie (EU Pay Transparency Directive) veranderen de spelregels fundamenteel. De tijd van “vertrouw ons maar” is voorbij. Vanaf 1 januari ben je verplicht om ook daadwerkelijk aan te tonen dat er van gelijke beloning sprake is.

Voor HR betekent dit een enorme verschuiving, compliance is niet langer een juridisch feestje, maar een data-uitdaging. Want hoe geef je hier daadwerkelijk inzicht in? Welke spelregels zijn van belang? En welke data dien je te gebruiken? In deze blog leggen we het je uit.

Het venijnige van de nieuwe wetgeving zit in de omkering van de bewijslast. Voorheen moest een werknemer aantonen dat hij of zij gediscrimineerd werd. Onder de nieuwe richtlijn moet de werkgever aantonen dat er geen sprake is van discriminatie.

Als een werknemer vermoedt dat een collega in dezelfde functie meer verdient, ben jij als werkgever verplicht om inzicht te geven in de objectieve criteria die het salarisverschil rechtvaardigen.

Heb je die data niet paraat? Dan heb je de discussie (en de rechtszaak) bij voorbaat verloren.

Hier gaat het vaak mis bij organisaties die hun HR-data nog in Excel beheren. Stel: je draait een snelle export en ziet dat mannen in je organisatie gemiddeld 15% meer verdienen dan vrouwen. Paniek? Niet direct.

Dit noemen we de ruwe loonkloof. Dit cijfer zegt op zichzelf weinig, omdat het geen rekening houdt met variabelen. Misschien werken er meer mannen in senior managementfuncties, of werken vrouwen vaker parttime.

Om de discussie zuiver te houden, moet je kijken naar de opgeschoonde loonkloof (Adjusted Pay Gap).

Hierbij corrigeer je de data voor factoren zoals:

• Functieniveau en zwaarte van de functie
• Jaren ervaring en anciënniteit (ononderbroken bij één werkgever)
• Opleidingsniveau
• Prestatiebeoordelingen

Het berekenen van die geschoonde loonkloof is waar handwerk faalt. Proberen om in een spreadsheet correcties toe te passen voor deeltijdfactoren, functiegroepen en schaalperiodieken is vragen om fouten. Eén verkeerde formule en je rapporteert onjuiste cijfers aan je stakeholders (of erger: de overheid).

Bij PurpleHRM zien we dat bedrijven die dit automatiseren direct twee voordelen behalen:

1. Direct inzicht in risico’s: Je ziet in één dashboard waar de onverklaarbare verschillen zitten. Is er een afdeling waar vrouwen structureel in een lagere schaal starten? Dat is een procesfout die je nu kunt herstellen, vóórdat de wetgeving van kracht is.
2. Objectieve criteria: Door je salarisdata te koppelen aan je beoordelingsdata, kun je uitleggen waarom Piet meer verdient dan Marie (bijvoorbeeld: “Piet scoort al 3 jaar ‘boven verwachting’ en heeft senioriteit-niveau 4”).

Laten we de juridische dwang even vergeten. Transparantie is bovenal een strategisch wapen in de ‘war for talent’. Generatie Z en Millennials accepteren geen ‘black box’ meer als het om salaris gaat. Een organisatie die proactief kan zeggen: “Wij monitoren onze loonkloof maandelijks en onze data bewijst dat we 100% gelijkwaardig belonen” heeft een enorm streepje voor op de concurrent die geheimzinnig doet.

De EU-richtlijn is geen bureaucratische nachtmerrie, maar een wake-up call. Het dwingt organisaties om hun huis op orde te krijgen.
Wacht niet tot de wetgeving definitief is ingevoerd. Gebruik de komende periode om je data te schonen en je dashboards in te richten. Zorg dat je het antwoord klaar hebt voordat de vraag gesteld wordt.

Wilt je meer weten over de loonkloof en hoe je dit met enkele clicks inzichtelijk krijgt? Vul hieronder het contactformulier in!

Veel HR-afdelingen herkennen het wel. Je hebt eindelijk een prachtig HR-dashboard ingericht. De cijfers kloppen, de analyses zijn zorgvuldig opgebouwd en het rapport ziet er precies zo uit als je altijd al wilde. En dan komt het moment van de waarheid: het delen met de managers. Je hoopt dat ze enthousiast raken, inzichten opdoen en besluiten nemen op basis van wat ze zien. Maar vaak blijft het stil. De cijfers worden bekeken, er wordt geknikt en daarna gaat iedereen weer verder op de manier die ze gewend zijn.

De vraag is dus niet alleen hoe je goede data verzamelt, maar vooral hoe je mensen zover krijgt dat ze die data ook echt gaan gebruiken. En dat begint met vertrouwen. Voor veel managers voelt HR-data nog steeds wat abstract. Ze hebben jarenlang geleerd te sturen op hun mensenkennis, hun gevoel, hun ervaring met teams. Een grafiek of percentage voelt dan al snel afstandelijk. Dat is helemaal niet vreemd.

Daarom helpt het enorm als je niet begint met cijfers op organisatieniveau, maar met data die herkenbaar en tastbaar is. Laat bijvoorbeeld het verzuimpercentage zien van hun eigen team of de uitstroomcijfers van medewerkers die ze goed kennen. Zodra een manager in de cijfers zijn eigen werkelijkheid herkent, verandert de blik. Dan gaat het niet meer over data, maar over hun mensen.

Een veelgemaakte fout is dat een dashboard alles tegelijk moet kunnen. Hoe meer grafieken, tabbladen en filters, hoe groter de kans dat iemand afhaakt. In de praktijk werkt eenvoud beter. Laat één duidelijk overzicht zien. Hoe gaat het nu? Waar wijken we af van de verwachting?

Een paar goedgekozen cijfers zijn vaak veel krachtiger dan een overvloed aan informatie die niemand echt begrijpt. Een goed dashboard is geen encyclopedie, maar een kompas. Het helpt je richting te bepalen zonder dat je verdwaalt in details.

Maar inzicht alleen is niet genoeg. Managers willen weten wat ze met die informatie kunnen doen. Data krijgt pas betekenis als je het koppelt aan actie. Laat dus niet alleen zien dat het verzuim twee procent hoger ligt dan vorig jaar, maar ook wat er gebeurt als dat percentage met één procent daalt. Hoeveel uren levert dat op? Hoeveel werkdruk wordt daarmee verlicht? Door zulke scenario’s door te rekenen maak je de cijfers tastbaar. En zodra mensen de impact voelen, groeit de motivatie om er iets mee te doen.

Een cultuur waarin mensen echt datagedreven werken ontstaat niet van de ene op de andere dag. Begin klein. Zoek een manager die nieuwsgierig is en laat samen zien wat er mogelijk is. Misschien ontdek je dat een bepaalde maatregel het verzuim in een team met tien procent verlaagt of dat de werving ineens veel sneller verloopt. Zulke successen zijn waardevol. Ze laten zien dat data niet iets theoretisch is, maar een hulpmiddel om beter te werken. En dat werkt aanstekelijk. Andere managers willen dat ook.

Blijf daarna dichtbij. Data overtuigt niemand als het een rapport blijft dat eens per kwartaal in de mailbox belandt. Het verhaal erachter maakt het verschil. Plan daarom korte momenten om samen door de cijfers te lopen. Geen lange vergaderingen, maar gesprekken waarin je kijkt wat er speelt en wat de volgende stap is. Zo wordt data een vast onderdeel van het gesprek tussen HR en management. Niet iets op afstand, maar iets dat hoort bij de dagelijkse praktijk.

De meeste managers willen helemaal niet zonder data werken. Ze willen begrijpen wat het hen oplevert en hoe ze het kunnen gebruiken. Als je klein begint, concreet blijft en successen zichtbaar maakt, verandert er vanzelf iets in de organisatie. Beslissingen worden beter onderbouwd, gesprekken worden inhoudelijker en er ontstaat meer rust en vertrouwen.

Want uiteindelijk gaat HR-data niet over cijfers, maar over mensen. Over hoe je hun werk beter kunt organiseren, problemen eerder kunt signaleren en successen kunt vergroten. En dat is precies waar het bij PurpleHRM om draait.

Ook benieuwd hoe jouw organisatie meer uit HR-data kan halen? Wij denken graag met je mee. Neem gerust contact met ons op.

Connect op LinkedIn!

Veel organisaties starten enthousiast met het idee om zelf HR dashboards te ontwikkelen in bijvoorbeeld PowerBI. Er zijn vaak al BI of IT specialisten in huis, dus waarom niet? In de praktijk blijkt echter dat dit traject al snel ingewikkelder wordt dan gedacht. HR data is namelijk complex en komt uit verschillende bronsystemen die niet altijd even soepel op elkaar aansluiten. Daarbij ontstaat regelmatig discussie over definities. Wat betekent een KPI als ziekteverzuim nu precies? Rekenen we in kalenderdagen of werkbare dagen, en hoe gaan we om met gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers? Wat is doorstroom? En nemen we formatieverdeling en dubbele dienstverbanden wel of niet mee? Zonder duidelijke afspraken verliest de rapportage haar kracht, omdat iedereen naar zijn eigen versie van de werkelijkheid kijkt. Het resultaat: appels met peren vergelijken.

Ook de factor tijd speelt een grote rol. Een zelfbouwtraject vraagt veel capaciteit en levert vaak pas na lange doorlooptijden resultaat op. Gemiddeld duurt het twee tot drie jaar voordat een organisatie een volwassen HR analytics omgeving zelf heeft opgebouwd. En zelfs dan stopt het werk niet. Doorontwikkelingen, nieuwe wetgeving, onderhoud, updates en gebruikersbeheer blijven een blijvende verantwoordelijkheid. Dit betekent dat HR continu afhankelijk blijft van IT teams die vaak al zwaar belast zijn met andere projecten. Een eerste HR dashboard wordt opgeleverd. Mooi! Maar al snel zijn er veel aanvullende wensen en aanpassingen, de vragen stapelen zich op. Collega’s hebben het druk. En keer op keer zijn doorlooptijden lang en de afhankelijkheid (te) groot. Herkenbaar? Lees dan snel verder!

Heel eerlijk? Natuurlijk is onze opinie ‘paars gekleurd’. Maar wel gebaseerd op meer dan 15 jaar ervaring in het HR Analytics domein én vele klanten die je voorgingen die ook met dit vraagstuk hebben geworsteld. Waar zelf bouwen jaren kan duren, garanderen wij een implementatie in 14-18 dagen. Hoe dit kan? Purple bevat alle gewenste inzichten al, heeft connecties met je HR systemen, weet welke definities gewenst zijn en we spreken de HR taal. Wel zo prettig!

Purple bevat wetenschappelijke modellen van o.a. Hanneke Moonen en Gerard Evers. Of het nou gaat om inzicht in waar ongewenst verloop stijgt. Of je wil weten wat de impact gaat zijn van pensioenuitstroom op beschikbare capaciteit. Of gewoon wil zien wie je frequent verzuimers zijn. Het is direct beschikbaar. Realtime. Hiermee borgen we dat HR, mangement en directie altijd inzicht hebben in personele ontwikkelingen die ertoe doen. Dit voorkomt vragen over 16 cijfers achter de komma, terwijl de trend ‘cristal clear‘ is. 

Daarnaast wordt PurpleAnalytics standaard geleverd met alles wat nodig is om veilig en toekomstbestendig met HR data te werken. Denk aan beveiliging, AVG waarborgen en het doorvoeren van nieuwe regelgeving. Waar organisaties bij zelfbouw dit allemaal zelf moeten inrichten en onderhouden, zit het bij PurpleHRM inbegrepen. Ook profiteer je van doorontwikkeling en nieuwe releases, waardoor HR kan meegroeien met de oplossing.

Ook niet onbelangrijk: de kosten. PurpleHRM kost slechts een fractie van wat een intern bouwtraject kost. Het gaat niet alleen om licenties of implementatie, maar vooral om de enorme hoeveelheid dagen die bij zelfbouw nodig zijn. Daarnaast zul je HR/BI kennis moeten insourcen. 

De afweging tussen zelfbouw of kopen gaat dus veel verder dan alleen technologie. Het draait om snelheid, betrouwbaarheid en continuïteit. Maar vergis je niet: ongeacht de route die je kiest zorgt ook de mooiste technologie niet voor goede toepassing. HR professionals zijn van origine geen data analisten. En hierdoor niet gewend om te sturen op- en werken met cijfers. PurpleHRM heeft eigen trainers in dienst, die je helpen om de meer blauwe competenties in het HR team te ontwikkelen én te borgen. Technologie én gedegen opleiding gaan dan ook hand-in-hand bij PurpleHRM. 

Lees de case van KwikFit

• Handmatig werken in Excel en PowerBI leidt tot inefficiëntie en verkeerde beslissingen
• Huidige werkwijze voldeed niet meer aan de ambitie om proactief te sturen
• PurpleHRM biedt directe oplossing met expertise én training

In een tijd waarin veranderingen elkaar in hoog tempo opvolgen, is een heldere strategie voor de toekomst belangrijker dan ooit. Niet alleen op het gebied van innovatie of marktpositionering, maar juist ook als het gaat om menselijk kapitaal. Strategische personeelsplanning helpt organisaties om grip te krijgen op hun toekomstige personeelsbehoefte en biedt houvast in een steeds complexer speelveld.

Strategische personeelsplanning (SPP) is het proces waarbij een organisatie systematisch in kaart brengt welke mensen, vaardigheden en competenties zij in de toekomst nodig heeft om haar doelstellingen te bereiken. Dit betekent niet alleen het voorspellen van hoeveel medewerkers er nodig zijn, maar vooral ook het bepalen van welke profielen, welke kennis en welke ontwikkelingsrichtingen essentieel zijn.

Door vooruit te kijken en mogelijke scenario’s te verkennen, kunnen organisaties beter anticiperen op veranderingen in de markt, technologische ontwikkelingen, demografische verschuivingen en interne groeiambities. Strategische personeelsplanning is daarmee niet alleen een HR-thema, maar raakt direct aan de bedrijfsstrategie.

Zonder strategische personeelsplanning lopen organisaties grote risico’s. Tekorten aan cruciale competenties kunnen innovatie en groei afremmen. Overschotten kunnen leiden tot inefficiëntie en hogere kosten. Bovendien zien we dat medewerkers steeds bewuster kiezen voor werkgevers die hen perspectief bieden op ontwikkeling en doorgroei. Organisaties die hierin kunnen sturen, winnen aan aantrekkingskracht én aan wendbaarheid.

Strategische personeelsplanning draagt bij aan:

• Betere besluitvorming: heldere inzichten in toekomstige personeelsbehoeften ondersteunen investeringsbeslissingen en organisatieontwikkelingen.

• Hogere medewerkerstevredenheid: duidelijke ontwikkelpaden geven medewerkers meer perspectief en betrokkenheid.

• Versterkte concurrentiepositie: door tijdig te anticiperen op krapte en veranderingen, blijft de organisatie veerkrachtig en innovatief.

Om strategische personeelsplanning écht effectief te maken, is een goed fundament van data en inzicht essentieel. Hier komt PurpleHRM in beeld. Met PurpleHRM beschik je over actuele dashboards en analyses die in één oogopslag duidelijk maken hoe jouw organisatie ervoor staat op het gebied van onder andere leeftijdsopbouw, uitstroomrisico’s, verzuim en kritieke functiegebieden.

Bovendien ondersteunt PurpleHRM organisaties bij het modelleren van toekomstige scenario’s: hoe ontwikkelt de personeelsbehoefte zich bij groei, krimp of veranderende competentie-eisen? Door HR-analytics, talentmanagement en strategische planning samen te brengen in één gebruiksvriendelijke omgeving, biedt PurpleHRM de tools om niet alleen vandaag te sturen, maar vooral om morgen sterker te staan.

Organisaties die kiezen voor PurpleHRM leggen daarmee een stevige basis voor toekomstbestendig HR-beleid — en maken van strategische personeelsplanning een krachtig instrument voor duurzame groei.

Tijdens het webinar laten we zien:

• Hoe je scenario’s kunt bouwen op basis van real-time HR-data

• Hoe je eenvoudig inzicht krijgt in knelpunten, uitstroom en toekomstige formatie

• En hoe PurpleHRM je helpt om beter te anticiperen op schaarste en vergrijzing

📅 Datum: donderdag 23 mei
⏰ Tijd: 09:30 uur

De nieuwste release van PurpleAnalytics brengt krachtige nieuwe functionaliteiten waarmee organisaties hun HR-beleid nog beter kunnen onderbouwen. Van geavanceerde strategische personeelsplanning tot transparantie in salariskosten: deze verbeteringen helpen HR-professionals om datagedreven beslissingen te nemen. We lichten de belangrijkste vernieuwingen uit.

Strategische personeelsplanning is een van de belangrijkste toepassingen van PurpleAnalytics. Tot nu toe konden gebruikers de impact van bijvoorbeeld AOW-uitstroom visualiseren, maar nu gaat de functionaliteit een stap verder.

Met de nieuwe update is het mogelijk om simulaties te maken op basis van historische instroom- en uitstroomcijfers. Hierdoor ontstaat een nog realistischer beeld van toekomstige ontwikkelingen. Daarnaast kun je zelf variabelen invoeren en je simulatie hierop afstemmen. Dit betekent dat HR-teams niet alleen plannen maken op basis van vaststaande data zoals contractverloop, maar ook trends en patronen uit het verleden kunnen meenemen.

Gelijke beloning is een steeds belangrijker thema, mede door de opkomst van de ‘Wet gelijke beloning’. Organisaties moeten inzicht bieden in eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Om deze uitdaging het hoofd te bieden, hebben we een nieuw dashboard toegevoegd in het onderdeel ‘Kosten’. Hier kunnen organisaties in één oogopslag zien hoe de beloning zich verhoudt en waar mogelijke afwijkingen zitten. Dit helpt bij het tijdig signaleren en aanpakken van ongelijke beloning.

Wat als je managers exact kunt laten zien wat de impact is van een 1% daling in verzuim of verloop? Met de nieuwe impactanalyse-dashboards in PurpleAnalytics kan dit nu. Deze dashboards berekenen niet alleen de financiële impact, maar tonen ook de gevolgen voor de beschikbare capaciteit in FTE’s. Dit maakt het eenvoudiger om het belang van verzuim- en verloopreductie inzichtelijk te maken en gerichter te sturen op kostenbeheersing en personeelsplanning.

Wat is de impact van toekomstige CAO-afspraken of salarisverhogingen? In PurpleAnalytics kunnen organisaties nu eenvoudig simulaties maken over een gewenste tijdsperiode. Dit geldt zowel voor structurele als tijdelijke veranderingen in salariskosten. De analyses kunnen worden uitgesplitst per afdeling, kostenplaats, functie en andere relevante dimensies. Dit biedt waardevolle inzichten voor financiële planning en begrotingen.

Naast deze grote vernieuwingen bevat de update diverse optimalisaties op het gebied van snelheid, gebruiksvriendelijkheid en datavisualisatie. Met deze verbeteringen blijven we HR-professionals voorzien van de beste tools voor datagedreven besluitvorming.

Gemeente Zoetermeer is een dynamische stad in de Randstad met ruim 125.000 inwoners. De gemeente staat bekend om haar innovatieve karakter en focus op duurzaamheid, technologie en economische groei. Zoetermeer is een aantrekkelijke vestigingsplaats voor bedrijven en een fijne woonomgeving voor haar inwoners. De gemeente zet sterk in op moderne dienstverlening en efficiënte bedrijfsvoering, waarbij digitalisering en data een steeds grotere rol spelen.

Om als organisatie wendbaar en toekomstbestendig te blijven, is inzicht in HR-data van groot belang. Gemeente Zoetermeer zet daarom een volgende stap in datagedreven HR-beleid. Met de implementatie van PurpleHRM krijgt de organisatie beter inzicht in trends en ontwikkelingen op het gebied van personeelsbeleid. Dit helpt bij het onderbouwen van strategische beslissingen en het efficiënter sturen op belangrijke HR-thema’s.

Goed inzicht in HR-data is essentieel om effectieve beleidsbeslissingen te kunnen nemen. Door een gedegen analyse van de beschikbare gegevens krijgt Gemeente Zoetermeer een beter beeld van de ontwikkelingen binnen de organisatie. Dit stelt het management in staat om informatie samenhangend en overzichtelijk te presenteren. Door duidelijke KPI’s te formuleren, worden waardevolle stuurinstrumenten geboden om diverse HR-beleidsterreinen te ondersteunen.

Gemeente Zoetermeer wil HR Analytics inzetten om rapportages te genereren voor diverse managementonderdelen. Daarnaast speelt het een belangrijke rol bij het ondersteunen van beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid, arbeidsmarktstrategie en de sturingsfilosofie. Uiteindelijk stelt dit de organisatie in staat om beter onderbouwde, datagedreven beslissingen te nemen.

Enkele jaren geleden heeft Gemeente Zoetermeer al gekeken naar PurpleHRM, maar destijds werd besloten om eerst een dashboard voor het management te ontwikkelen. Nu dit dashboard operationeel is, ontstond de behoefte aan een analysetool voor een beperkte groep HR-gebruikers. PurpleHRM biedt een compleet pakket tegen een goede prijs, waardoor er geen interne ontwikkelcapaciteit nodig is. Dit betekent dat de gemeente binnen 14 dagen over een analyseomgeving beschikt waarin HR adviseurs realtime inzicht hebben in hun beschikbare data.

Gemeente Zoetermeer heeft gekozen voor PurpleHRM vanwege het gebruiksgemak, de uitgebreide mogelijkheden en de flexibiliteit om het systeem naar de eigen situatie in te richten. Gegevens zijn altijd actueel en de ondersteuning vanuit PurpleHRM is uitstekend. Daarnaast worden diverse trainingen aangeboden, waardoor medewerkers snel met de tool aan de slag kunnen. PurpleHRM heeft ruime ervaring met (semi)overheidsinstanties, waaronder gemeenten, en is partner van AFAS, wat een snelle en efficiënte koppeling met bestaande systemen mogelijk maakt.

Met deze samenwerking zet Gemeente Zoetermeer een belangrijke stap in de verdere professionalisering van het HR-beleid en de implementatie van datagedreven besluitvorming binnen de organisatie.

• Één oplossing met alle HR Analyses op basis van eigen wensen
• Altijd realtime inzicht in je data
• Bewezen succesvol bij gemeenten en (semi) overheid
• Naadloze integratie met AFAS

Maart 2025

De Aantrekkingsfase van de employee journey is cruciaal voor het aantrekken van talent. Uit onderzoek blijkt dat 75% van werkzoekenden de reputatie en het employer brand van een bedrijf meenemen in hun beslissing om te solliciteren. Een sterk werkgeversmerk kan niet alleen het aantal sollicitanten verhogen, maar ook de kwaliteit ervan. Een goede reputatie genereert bijna 50% meer gekwalificeerde kandidaten en bedrijven met een zwak imago moeten vaak 10% hogere salarissen bieden om talent aan te trekken. Het meten van de juiste HR-metrics in deze fase maakt dit effect inzichtelijk – “je kunt niet managen wat je niet meet”.

Bij het verzamelen van deze data is het essentieel om te voldoen aan de Nederlandse wet- en regelgeving (zoals de AVG). Kandidatengegevens moeten zorgvuldig en tijdelijk worden bewaard. In Nederland mogen persoonsgegevens van afgewezen sollicitanten maximaal 4 weken na afloop van de procedure worden bewaard, of tot 1 jaar met toestemming van de kandidaat. Metrics in de aantrekkingsfase moeten daarom op geaggregeerd en geanonimiseerd niveau worden bijgehouden om de privacy van kandidaten te waarborgen.

1. Kandidaat Net Promoter Score (cNPS) – Meet de tevredenheid van sollicitanten met het proces en geeft inzicht in de candidate experience.
2. Medewerkerverwijzingspercentage (Employee Referral Rate) – Het percentage nieuwe hires of sollicitanten afkomstig uit doorverwijzingen door huidige medewerkers, wat duidt op vertrouwen in het bedrijf.
3. Kost per hire – De gemiddelde wervingskosten per aangenomen kandidaat. Een sterke employer branding kan bijdragen aan het verlagen van cost per hire.
4. Social media betrokkenheid – De mate van interactie op social media rond de employer branding van de organisatie.
5. Aantal sollicitaties – Het totaal aantal sollicitanten in een bepaalde periode voor interne wervingskanalen zoals de eigen website. Een stijging duidt erop dat de employer branding resoneert bij werkzoekenden.
6. Conversieratio werkenbij-site – Het percentage websitebezoekers dat een sollicitatie voltooit. Een hogere ratio toont aan hoe effectief de carrièresite kandidaten overtuigt om te solliciteren.
7. Kwaliteit van wervingscampagne – Het percentage sollicitanten dat wordt uitgenodigd voor een interview, wat de effectiviteit van de wervingscampagne weergeeft.
8. Aanbiedingsacceptatiepercentage – Het percentage job-aanbiedingen dat door kandidaten wordt geaccepteerd, wat de aantrekkelijkheid van de organisatie toont.
9. Werkgeverreviews & reputatie – De externe beoordeling van de organisatie op platforms als Glassdoor/Indeed, wat het werkgeversimago weerspiegelt.
10. Kandidatendiversiteit – De samenstelling van de kandidatenpool qua diversiteit, wat het inclusieve imago van de organisatie weerspiegelt.

Deze metrics bieden waardevolle inzichten voor het verbeteren van de employer branding en wervingsstrategie:

· Kandidaatervaring verbeteren: Metrics zoals cNPS en werkgeverreviews helpen bij het monitoren van de candidate experience en kunnen knelpunten in het sollicitatieproces aanwijzen.
· Bereik van het werkgeversmerk: Metrics zoals social media betrokkenheid en websiteconversie tonen hoe effectief de organisatie kandidaten bereikt.
· Kwaliteit van werving: Metrics zoals cost per hire en de kwaliteit van kandidaten helpen bepalen of de organisatie de juiste kandidaten aantrekt.

Door in de aantrekkingsfase te sturen op bovenstaande metrics, kunnen organisaties hun employer branding en wervingsstrategieën onderbouwen met feiten. Dit biedt een krachtige manier om het proces te monitoren en gerichte verbeteringen door te voeren.

HR Analytics biedt real-time inzicht in deze metrics en stelt HR-teams in staat om effectievere wervingsstrategieën te ontwikkelen. Wil je weten hoe jouw organisatie HR Analytics kan inzetten voor recruitmentoptimalisatie? Download dan de brochure hieronder voor meer informatie!

Download hieronder onze brochure! 

Bij PurpleHRM zijn we er trots op dat GP Groot kiest voor PurpleHRM om hun HR-processen slimmer en efficiënter te maken. Met steeds meer beschikbare data neemt GP Groot strategische beslissingen op basis van feiten in plaats van aannames. HR Analytics speelt hierin een sleutelrol en biedt waardevolle inzichten in onderwerpen zoals strategische personeelsplanning, in-, door- en uitstroom en verzuim. Dankzij PurpleHRM stuurt GP Groot gerichter op verbetering en bouwt het aan een toekomstbestendige organisatie.

GP Groot, gevestigd in Alkmaar, is een veelzijdig bedrijf dat actief is in afvalinzameling en -recycling, brandstoffen en energie, en infrastructuur en engineering. Al meer dan honderd jaar speelt GP Groot een belangrijke rol in de circulaire economie en de duurzame transitie. Ook binnen de transportsector is het bedrijf een cruciale speler, onder andere door efficiënte afvalinzameling en slimme logistieke oplossingen.

GP Groot nam verschillende systemen onder de loep, waaronder Power BI. Hoewel dit platform sterke functionaliteiten biedt, heeft het bedrijf behoefte aan meer flexibiliteit en diepgaandere HR-analyses. Het zoekt een oplossing die niet alleen uitgebreide inzichten biedt, maar ook eenvoudig specifieke HR-data beschikbaar stelt voor de business.

PurpleHRM blijkt de perfecte match. Ons platform biedt diepgaande HR-analyses en maakt het eenvoudig om strategische HR-data op een overzichtelijke manier te delen met directie en leidinggevenden. Waar GP Groot voorheen met minder uitgebreide cijfers werkte, genereert het nu snel waardevolle inzichten en speelt het beter in op trends en ontwikkelingen binnen de organisatie.

Voor een bedrijf in de transport- en afvalverwerkingssector is grip op personeelsdata essentieel. Met een groot aantal medewerkers in logistieke functies, zoals chauffeurs, planners en monteurs, helpt PurpleHRM GP Groot om beter inzicht te krijgen in verzuim, personeelsplanning en doorstroom. Dit draagt bij aan een efficiëntere en duurzamere bedrijfsvoering.

We zijn blij dat GP Groot voor PurpleHRM kiest en kijken ernaar uit om samen nog meer waarde uit hun HR-data te halen!

• Één oplossing met alle HR analyses op basis van onze eigen wensen.
• Grip op verzuim en efficiëntie in de transportsector.
• Scenario’s maken met enkele clicks voor strategische personeelsplanning.

SKPO (Stichting Katholiek Primair Onderwijs) is een schoolorganisatie die verantwoordelijk is voor het aanbieden van kwalitatief hoogwaardig primair onderwijs in de regio Eindhoven. Met meer dan 30 basisscholen en duizenden leerlingen staat SKPO voor ontwikkeling, verbinding en innovatie in het onderwijs. De organisatie werkt voortdurend aan het versterken van de professionaliteit van haar medewerkers en het creëren van een optimale leeromgeving voor kinderen.

Voor een grote onderwijsorganisatie als SKPO is het sturen op HR-cijfers cruciaal. Door inzicht te krijgen in HR-data zoals personeelsbezetting, ziekteverzuim, opleidingsniveau en medewerkerstevredenheid kan SKPO strategische beslissingen nemen die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Dit helpt niet alleen bij het optimaliseren van de personeelsplanning, maar ook bij het versterken van de kwaliteit van onderwijs. Door data-gedreven te werken, kan SKPO proactief inspelen op uitdagingen zoals het lerarentekort, werkdruk en het aantrekken van talent, waardoor zij haar missie beter kan verwezenlijken.

Met de toevoeging van de Automatic Reporting in Purple ontvangt de schooldirectie straks iedere maand volledig geautomatiseerd hun HR rapportage. Waardoor SKPO zich kan focussen op echt stragische HR analyses bij projecten en (toekomstig) HR beleid kunnen onderbouwen met behulp van data uit Purple.

• HR Analytics op AFAS 
  
• Gecombineerde data van 35 basisscholen
• Automatic reporting aan directie

Benieuwd naar wat PurpleHRM voor jullie organisatie kan betekenen? Download hieronder onze brochure!